A reforma trabalhista trouxe inúmeras mudanças ao ordenamento jurídico trabalhista, e grande parte delas, acompanhadas de muita polêmica e acaloradas discussões. Entre todas essas, talvez a de maior polêmica tenha sido a legalização do Trabalho Intermitente, nova modalidade de contratação de obreiros, prevista no artigo 452-A da CLT, largamente utilizada na Europa e nos Estados Unidos, e que agora passa a vigorar no Brasil. Mas essa modalidade é realmente indicada para minha empresa? Veremos à seguir:
O Trabalho Intermitente é uma modalidade contratual que permite que o empregador contrate mão de obra apenas quando for necessária, não tendo que custear o empregado, em períodos de ociosidade, dando maior efetividade a jornada de trabalho. Por outro lado, o empregado também pode escolher se aceita ou não o trabalho e a jornada ofertados, bem como o salário para tal.
É importante destacar que esta modalidade de contratação possui diversos requisitos que precisam ser preenchidos, tanto que, para regulamentar a matéria, que sofreu alterações pela já inválida MP 808/2017, o Ministério do Trabalho e Emprego editou a Portaria 349/2018, sendo que os principais tópicos que o empregador deve estar atento, são:
- O prazo para a convocação do empregado para o trabalho deve ser de 03 (três) dias de antecedência;
- O empregado tem até 01 (um) dia útil para responder ao chamando, sendo que seu silêncio configurará a recusa ao chamado;
- A recusa ao chamado não necessita ser fundamentada pelo empregado e não lhe gera qualquer punição;
- O contrato deverá ser escrito, contendo nome, assinatura e endereço do empregado e da empresa, valor da hora ou dia de trabalho e, por fim, local e data limite para pagamento do salário;
- O salário não poderá ser menor que a média diária do salário mínimo, devendo ser igual ao dos demais empregados que exercem a mesma função, podendo, no entanto, ser maior que a destes;
- A remuneração é paga imediatamente ao final do período de prestação dos serviços, férias + 1/3, 13º salário, DSR, adicionais legais, contribuição previdenciária e FGTS, sendo permitido o pagamento até o 5º dia útil do mês subsequente, quando a prestação do serviço atingir o período de 01 (um) mês, mediante recibo com a discriminação das verbas pagas.
É preciso estar bastante atento aos requisitos desta contratação, pois a ausência de qualquer uma delas torna a contratação nula, alterando o vínculo para contrato de trabalho por prazo indeterminado, onerando demasiadamente a contratação.
Ainda há uma enorme desconfiança a respeito desta forma de contratação, diante da insegurança que as decisões judiciais conflitantes têm trazido, devendo, portanto, haver bastante cautela na adoção do Contrato de Trabalho Intermitente, no âmbito de sua empresa.
Denisson Rabelo Rebonato
Advogado Especialista em Direito e Processo do Trabalho